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保护孕期女工合法权益，对她们给予最大限度的照顾和体谅，是用人单位应尽的义务。
那么，对于孕期女工的特殊保护，是否意味着所有怀孕女工都是不可碰的“大熊猫”，用人单位必然为此承受工作的停顿、经济的损失呢？答案是否定的。法律对女工“三期”内的保护是有范围、有条件的，并不是无原则的一味迁就劳动者。
案例1：怀孕员工严重违反劳动纪律被辞退
一 家广告设计公司内一名女职工，怀孕后向公司请了六个月的事假，之后又休了四个月的产假。产假满后，欲回公司上班。此时，由于此员工休假时间太长，其工作岗 位已经由其它员工接手，工作也已经由其它员工进行了十个月之久。因此，公司与该员工协商，欲进行工作岗位的适当调整，但是公司刚一提出，就遭到了该员工的 坚决拒绝，并且明确通知公司，在问题解决之前不再到公司上班。该员工不再到公司上班连续满十五个工作日后，公司以旷工为由出具了《辞退通知书》。
案例2：怀孕女工私拿商场货品 单位解除劳动合同
邓小姐是某合资商场的售货员，某日私自将商场内货品带回家，虽然事后乘人不注意及时归还该货品，但仍被柜台组长发现。组长向商场汇报此事，商场得知此事后认 为邓小姐“私自将商品拿出商场”，按规定属严重违纪，结合劳动法第２５条的规定，应当给予其解除劳动合同的处罚。邓小姐承认了自己的错误，但认为商场不能 与自己解除劳动合同，原因是她现在怀有身孕，属于特殊保护时期。双方最后提请劳动仲裁。仲裁结果：支持商场与邓小姐解除劳动合同的决定。
案例3：“孕期检查”无记录，李某旷工被辞退
员工曾某怀孕后，上班时间开始迟到早退，某日没有履行请假手续，前往医院进行检查，并在之后的三日内未到公司上班。公司对曾某做出旷工处理，解除了与她的劳动合同。
曾 某认为根据国家有关规定，孕妇进行产前检查应视为出勤，而不是旷工，公司解除劳动合同违反法律规定，要求公司重新签订劳动合同，补齐劳动合同解除期间欠发 的工资、劳保和福利。公司认为，孕妇进行产前检查视为出勤应具备３个前提条件，即怀孕的事实、依照医务部门要求的事实和进行产前检查的事实；而曾某在公司 做出与其解除劳动合同决定之前一直未提供上述任何一种事实证明。产前检查应是按卫生部门要求所做的定期的常规检查，而不包括孕期其他的检查和治疗；曾某所 提供医院的医疗手册中没有当日产前检查的记录，亦未提供任何与产前检查有关的证据。仲裁部门支持了公司的做法。
案例评析：
虽然劳动法第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）内，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。但是如果女工在 “三期”内，不是因为劳动法第26条、第27条中规定的情形，而是因为她严重违反了用人单位的劳动纪律或规章制度，以及出现了劳动法第２５条规定的其它过 失，被用人单位解除劳动合同的，法律是不对她进行保护的。以第3个案例为例，产前检查是孕期女工的合法利益，受法律保护，但要遵循请假程序，不能任意而 为，无视劳动纪律和企业规章制度。
律师建议：
对于利用“孕期”为挡箭牌，违反劳动纪律和单位规章制度的行为，单位一方完全可以依法处理，维护自己的合法权利。
关联法条：原劳动部办公厅《关于崔鬃因抢房被开除争议案件有关问题的复函》“不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在“三期”内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
另外，对孕期女职工，企业需要慎用辞退权。
笔者多年办理劳动争议案件的最大体会就是，对于孕期女职工，企业要绝对避免轻易进行辞退。
孕期女职工，由于其生理的特殊性，很多企业并不愿意继续留用此类员工。目前怀孕的女职工，如果没有工作，找到工作的可能性几乎为零。而怀孕的女职工，被单位想方设法进行辞退的，亦是比比皆是，这一类的案件已经成了劳动争议案件总量中为数不少的一种。但是，笔者在办理大量此类劳动争议案件中感觉到，对于此类员工，企业实在没有必要进行辞退，而且真正辞退后，给企业带来的损失往往远远大于收益。
企业辞退孕期女职工，是有一定的原因的。其一在于孕期女职工，由于其生理特点，已经不适于承担高强度的工作；其二在于孕期女职工，由于现在对胎儿的重视，一 般情况下，对于电脑等工作工具皆尽量少用。但是目前多数工作离开电脑几乎无法进行工作。其三产假为三个月到四个月，作为一家公司来说，在这么长的时间内， 为一个员工保留职位那么长时间，几乎不可能。因此在这种情况之下，辞退孕期女职工，几乎成了多数企业的一种选择。
不过，目前的仲裁与诉讼实践中，此类案件往往会出现以下结果：
1、 辞退多数被仲裁机关或者法院撤销
对孕期女职工的辞退，首先从情理上，就会受到仲裁员与法官的质疑，有这样一个心理因素在其中，此类案件企业胜诉的甚少。
2、一般以职工在职工作期间的正常工资补发，而且加发25%作为经济补偿金
辞退被撤销之后，随之而产生的是补发工资，而且这里补发的工资是原工资标准。即员工在仲裁与诉讼期间，不需要付出任何劳动，就可以获得全额工资，而且还要再加发25%作为经济补偿金。
除了以上仲裁或诉讼结果之外，企业寻找借口辞退此类职工之后，会对在职的其它的员工感情和对企业的******度带来很大的伤害，这种结果的出现，是很不利于保持一个稳定的员工队伍的。
其实，除了辞退之外，对于孕期女职工还是有其他的的处理方式的。
１、放事假。 孕 期女职工，由于保胎的需要，有时候会主动要求不上班，但是要求保留劳动关系，以保留生育保险和产假利益，�有产假之后上班的权利。鉴于此，我们建议公司可 以考虑与孕期女职工协商放事假的事宜，公司让孕期女职工在产假前回前休息保胎，不发工资，但是为其缴纳各种保险，同时承诺在产假期间实践生育津贴与产假工 资的差额，产假之后可以回公司上班。这样做的话，对于女职工来说，便于保胎生育，对于企业来说，便于节省成本，和谐劳动关系。
２、 适当调岗
如果员工不同意事假，则可以与女职工协商适当调整工作岗位。将其从原来的工作岗位上，调整到一个不接触强烈的辐射的工作岗位，但是不降低员工的基本工资。这样做，便于公司全面安排工作，同时对女职工来说，也有保护作用。
３、 协商解除
如果员工抵触情绪比较大，公司也可以与其协商解除劳动关系。答应员工的合理请求，避免发生仲裁或者诉讼。
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